勞動關系協調員指的是從事勞動保障法律法規(guī)宣傳、用人單位勞動標準和勞動規(guī)章制度制定、勞動合同管理，參與集體協商、勞企溝通、勞動爭議預防與處理等工作的人員。

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具備以下條件之一者，可申報四級/中級工

(1)累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作4年(含)以上。

(2)取得技工學校本專業(yè)或相關專業(yè)②畢業(yè)證書(含尚未取得畢業(yè)證書的在校應屆畢業(yè)生):或取得經評估論證、以中級技能為培養(yǎng)目標的中等及以上職業(yè)學校本專業(yè)或相關專業(yè)畢業(yè)證書(含尚未取得畢業(yè)證書的在校應屆畢業(yè)生)。

(3)高等院校本專業(yè)或相關專業(yè)在校生。具備以下條件之一者，可申報三級/高級工:

(1)取得本職業(yè)或相關職業(yè)四級/中級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)③后，累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作5年(含)以上。

(2)取得本職業(yè)或相關職業(yè)四級/中級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)并具有高級技工學校、技師學院畢業(yè)證書(含尚未取得畢業(yè)證書的在校應屆畢業(yè)生):或取得本職業(yè)或相關職業(yè)四級/中級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)，并具有經評估論證、以高級技能為培養(yǎng)目標的高等職業(yè)學校本專業(yè)或相關專業(yè)畢業(yè)證書(含尚未取得畢業(yè)證書的在校應屆畢業(yè)生)。

(3)具有大學專科本專業(yè)或相關專業(yè)畢業(yè)證書，并取得本職業(yè)或相關職業(yè)四級/中級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)后，累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作2年(含)以上。

(4)具有大學本科本專業(yè)或相關專業(yè)學歷證書，并取得本職業(yè)或相關職業(yè)四級/中級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)后，累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作1年(含)以上。

(5)具有碩士研究生及以上本專業(yè)或相關專業(yè)學歷證書(含尚未取得畢業(yè)證書的在校應屆研究生畢業(yè)生)。

具備以下條件之一者，可申報二級/技師:

(1)取得本職業(yè)或相關職業(yè)三級/高級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)后，累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作4年(含)以上。

(2)取得本職業(yè)或相關職業(yè)三級/高級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)的高級技工學校、技師學院畢業(yè)生，累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作3年(含)以上:或取得本職業(yè)或相關職業(yè)預備技師證書的技師學院畢業(yè)生。累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作2年(含)以上。

(3)具有大學本科本專業(yè)或相關專業(yè)學歷證書，并取得本職業(yè)或相關職業(yè)三級/高級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)后，累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作2年(含)以上。

(4)具有碩士研究生本專業(yè)或相關專業(yè)學歷證書，并取得本職業(yè)或相關職業(yè)三級/高級工職業(yè)資格證書(技能等級證書)后，累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作1年(含)以上。

(5)具有博士研究生本專業(yè)或相關專業(yè)學歷證書，累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作2年(含)以上。

具備以下條件者，可申報一級/高級技師:

取得本職業(yè)或相關職業(yè)二級/技師職業(yè)資格證書(技能等級證書)后，累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作4年(含)以上。

勞動法律關系及其特征

（一）勞動法律關系的含義

任何一種社會關系經相應的法律規(guī)范調整后即轉變?yōu)榉�律關系，即當事人之間以權利義務為內容的法律關系。實際運行的勞動關系同樣表現為勞動法律關系。所謂勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即勞動者與用人單位在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。勞動關系轉變?yōu)閯趧臃�律關系的條件有二∶其一，存在現實的勞動關系;其二，存在調整勞動關系的法律規(guī)范。顯然，如果沒有國家意志的干預，勞動關系就完全根據當事人雙方的意志形成，是純粹的雙方的行為。近現代社會倡導意思自治，契約自由，只要勞動者與用人單位意思表示一致，雙方合意，即可以形成勞動關系。勞動關系的存在及其運行并不以勞動法律規(guī)范是否存在為前提條件。只要生產的客觀條件與主觀條件產生分離，要進行勞動，兩者必須結合起來。在勞動力與生產資料結合的過程中，必然形成勞動關系。但是，在勞動關系的運行中，勞動關系當事人的不同目標和必然產生的利益差異會導致勞動關系運行的沖突，在利益沖突普遍化的狀態(tài)下為保持必要的秩序，使勞動處于一種有序的狀態(tài)，就需要法律加以規(guī)范。勞動法的形成和發(fā)展歷程清晰地反映了這種事實。在現代社會，勞動關系是基于勞動合同建立的，勞動合同制度本身就是一種法律制度。正是在這個意義上，學者們在定義勞動關系的概念時總是將法律要素包含在勞動關系之中。在現代市場經濟制度中，法律制度特別是勞動法律制度已經不僅僅是勞動關系運行的客觀條件或者說是勞動關系運行的制度環(huán)境，實際上，國家意志已經明確而具體地介入勞動關系之中了。在這種條件下，勞動關系的性質已經發(fā)生了變化。當勞動關系受到法律確認、調整和保護時，勞動關系也就不完全取決于用人單位與勞動者雙方的意志。當事人必須服從國家的意志，在確定勞動關系各方面的內容以及勞動關系當事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關系時，必須服從國家意志的制約，使確立的勞動關系既符合當事人雙方的意志，又符合國家法律意志的要求。與此同時，任何一方違反法律規(guī)范，都將承擔法律責任。勞動關系經勞動法律規(guī)范、調整和保護后，即轉變?yōu)閯趧臃�律關系，用人單位和勞動者雙方有明確的權利義務。這種受到國家法律規(guī)范、調整和保護的用人單位與勞動者之間以權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系，它與勞動關系的最主要區(qū)別在于勞動法律關系體現了國家意志。

（二）勞動法律關系的種類

勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系經過勞動法律規(guī)范、調整后轉變?yōu)閯趧臃�律關系，主要包括以下種類。

1.勞動合同關系

勞動合同關系即勞動者與用人單位在勞動過程中的權利義務關系。由于我國處于社會主義初級階段，多種所有制形式并存，還可以細分為∶①國有企業(yè)勞動合同關系，②集體企業(yè)勞動合同關系，③股份制企業(yè)勞動合同關系，④私營企業(yè)和個體經營單位勞動合同關系，⑤外商投資企業(yè)勞動合同關系，⑥國家機關、社會團體、事業(yè)單位與勞動者建立的勞動合同關系等。勞動合同關系是勞動法律關系的主要形態(tài)。其他勞動法律關系的存在與運行是以勞動合同關系為目的。通常所說的勞動法律關系一般為勞動合同關系。

2.勞動行政法律關系

勞動行政法律關系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現和保障勞動關系的運行而依據勞動法律規(guī)范和有關行政法律規(guī)范所形成的權利義務關系。勞動行政法律關系的主體為勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動行政主體包括勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關以及經授權具有勞動行政職能的機構;勞動行政相對人是指勞動行政法律關系中處于被管理地位或接受服務的一方當事人，主要為勞動者和用人單位。例如，由于勞動法的監(jiān)督檢查而存在的勞動行政機關與用人單位的法律關系等。

3.勞動服務法律關系

勞動服務法律關系是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據勞動法律規(guī)范和有關法律規(guī)范形成的權利義務關系。勞動服務法律關系與民事勞務關系的根本區(qū)別是勞動服務法律關系只以實現和保障勞動關系運行為其存在的出發(fā)點和歸宿，也就是說，勞動服務法律關系的運行是為了在勞動力市場上和勞動過程中為勞動關系的正常運行創(chuàng)造條件。其服務的對象是勞動關系的當事人，其服務項目、服務規(guī)則、服務的主體資格條件等由勞動法律或勞動行政機關規(guī)定。例如，職業(yè)培訓機構與勞動關系當事人的培訓服務關系，工會組織為保障勞動者合法權益提供法律服務而產生的關系等。

（三）勞動法律關系的特征

1.勞動法律關系是勞動關系的現實形態(tài)

勞動法律關系是以勞動關系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現的一種狀態(tài)。存在于各類勞動法法律淵源中的權利與義務只是以規(guī)范與觀念形態(tài)存在的權利義務，這種權利義務稱為法定權利義務。它是統(tǒng)治階級通過國家的立法活動將本階級的主觀意志客觀化的結果，是權利義務存在的主要形態(tài)�，F實權利義務是指法律關系主體實際行使和履行的權利義務。法定的權利義務只有轉化為現實的權利義務才對勞動關系主體有實際的價值，才是真實的和完整的;對于國家來說，才算實現了國家的意志和法律的價值。從抽象狀態(tài)存在的勞動權利義務到現實的勞動法律關系是一個決定性的轉變，這種轉變就是勞動法律的效力與實效的關系。法律一經國家權力機關或授權機關以規(guī)范性文件宣布生效，就具有法律效力，但此時其效力只停留在應然的狀態(tài)。只有法定權利轉化為主體實際享有的權利和利益，法定義務轉化為主體實際承擔和履行的義務時，才是現實化的義務，法律才具有實效。從勞動法律關系控制和調整的視角觀察，必須充分注意這種轉化。勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，而勞動法律關系則是勞動關系的法律形式。實際上，勞動法對勞動關系的調整是將勞動關系轉化為勞動法律關系來實現的。若不存在相應的勞動法律規(guī)范以及依此形成的勞動合同規(guī)范和集體合同規(guī)范，勞動關系就是勞動關系而非勞動法律關系。由于勞動法律規(guī)范不可能覆蓋勞動關系的全部內容，因此，未在法律規(guī)范調整范圍內的勞動關系不具有法律關系的性質。勞動法律的規(guī)范性作用于勞動關系，提供了勞動法律關系的當事人行為模式標準及其行為準則。

2.勞動法律關系的內容是權利和義務

勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調整，勞動者與用人單位按照法律規(guī)范分別享有一定的權利、承擔一定的義務，從而使用人單位與勞動者之間的行為與要求具有法律意義。勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現障礙，如違約行為、侵權行為出現，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整，這是勞動法的第二次調整，其目的在于消除勞動法律關系運行的障礙，使其恢復順利運行。符合法律規(guī)范的行為受到肯定的評價，違反法律規(guī)范的行為受到否定的評價，即承擔由失范行為而應承擔的法律責任�？梢�，法律責任在于侵權行為或違約行為而帶來的法律后果。法律責任通常最終由國家的專門機關或經授權的機關認定，特別是在出現勞動爭議的時候，仲裁裁決或法院判決可以認定侵權行為人或違約行為人的第二性義務，亦即第一性義務未履行而承擔相應的第二性義務。例如，勞動者按照勞動合同的約定提供了勞動給付，而用人單位未按照合同約定支付工資，經過當事人的申訴或訴訟，仲裁或法院不僅判令用人單位支付應支付的工資，而且還須支付補償金或賠償金。

3.勞動法律關系的雙務關系

勞動法律關系是一種雙務關系，用人單位、勞動者在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。勞動者的權利即為用人單位的義務，而用人單位的權利則為勞動者的義務。如勞動者勞動給付的義務與用人單位管理勞動、指揮勞動的權利，用人單位支付工資的義務與勞動者獲得勞動報酬的權利等。在通常情況下，任何一方在自己未履行義務的前提下無權要求對方履行義務，不能只要求對方履行義務而自己只享有權利，否則就違背了勞動法律關系主體地位平等的要求。

4.勞動法律關系具有國家強制性

勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，是由觀念抽象狀態(tài)轉化為現實秩序的一種狀態(tài)。國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動法律關系主體行為的性質。強行性規(guī)范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資標準雇用員工，用人單位提供的勞動安全衛(wèi)生條件不得低于國家標準等。任意性規(guī)范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會顯現。

由于法律的國家性、普遍性，由于勞動關系在現實生活中通常表現為勞動法律關系，是勞動關系的現實狀態(tài)，故人們在運用勞動關系的概念時，一般對勞動關系與勞動法律關系并不加以嚴格的區(qū)分，如建立或解除勞動關系、勞動關系的運行、勞動關系的調整等，其中的勞動關系既是指勞動關系，又是指勞動法律關系。